班組建設培訓相關知識

　　一個班組中的領導者就是班組長，班組長是班組公司生產管理的直接指揮和組織者，也是企業中最基層的負責人，屬于兵頭將尾，是一支數量非常龐大的隊伍。班組管理是指為完成班組生產任務而必須做好的各項管理活動，即充分發揮全班組人員的主觀能動性和生產積極性，團結協作。那么，班組生產管理如何去做？煤礦班組長現場管理的職責與權限是什么？
　　如何做一名合格的班組長？生產現場班組長的工作內容是什么？生產班組長日常工作是什么？怎樣才能成為一名合格的班組長？班組長在安全生產過程中需要注意哪些？生產線班組長需要掌握哪些技能？這些都是我們要給班組長培訓的課程內容。

金牌班組長培訓

你知道班組長有哪幾種嗎？

什么是班組建設“六有”落地法

班組管理：士氣也需要培訓

班組長安全培訓——從防止人員失誤來減少事故

什么是班組建設信息化管理系統？

小班組與大智慧——福建移動班組建設紀實

班組建設試行“包干到戶”模式

鐵通公司推進“活力”班組建設

班組建設與山雀的免費早餐

 

你知道班組長有哪幾種嗎？

現在企業的班組長的管理水平現狀主要有以下幾大類型：
生產技術型
　　生產技術型的班組長往往都是些業務尖子，但缺乏人際關系的協調能力，工作方法通常都比較簡單，常常用對待機器的方法來對待人，用對待自然科學的方式對待很多社會現象和人際關系，因此對這一類的班組長有必要進行人際關系方面的學習。

盲目執行型
　　盲目執行型的班組長帶有比較濃厚的計劃經濟時期的特點，他們往往缺乏創新和管理能力，常常表現為態度和作風生硬，給人一種官僚主義的感覺。

大撒把型
　　在企業中，有些班組長本身不是很樂意擔任這一職務，所以上任后往往采取無為而治的做法，在工作中往往表現為得過且過，對工作沒有責任心。所以這樣的班組長實際上完全是徒有虛名，因此在班組成員中勢必也沒有任何威信。

勞動模范型
　　在工作中，勞動模范型的班組長一般能踏踏實實、勤勤懇懇，但卻不適合擔任領導工作，因此對這部分人如果不進行管理能力方面的學習是很難勝任領導工作的。

哥們義氣型
　　哥們義氣型的班組長對待班組成員常常是稱兄道弟，像哥們一樣，在工作中自然也容易義氣、感情用事，缺乏原則性，實際上早已把自己混同于非正式的小團體的小頭目，沒有發揮應有的班組長的作用。

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什么是班組建設“六有”落地法

　　班組是企業從事生產經營活動或管理工作最基層的組織單元，是激發員工活力的細胞，是提升企業管理、維護企業穩定、促進企業和諧的落腳點。
　　俗話說：“基礎不牢，地動山搖”。近年來，中央企業高度重視班組建設工作，取得了良好成效，但仍然存在一些阻力和問題，比如：部分領導不夠重視、工作機制有待健全、方法載體缺乏創新、員工參與度需要提高等。上海賽學企業管理公司在多年班組建設咨詢實際中提煉出班組建設“六有”落地法，是對班組建設落地的一次探索嘗試。

一、有組織
班組建設不是某一個單位或一個人的事情，必須明確職責，建立長效機制。
　　首先，要建立以企業一把手為組長的領導小組，明確各部門的職責，落實各項工作的責任人；其次，要班組內部通過建立班委制、五大員等制度，發動全員參與，充分發揮每位員工的特長和才華，共同創建卓越班組；第三，根據實際情況，建立健全長效工作機制，形成制度保障，確保班組建設活動持久、深入地開展下去。

　　比如：上海賽學企業管理有限公司輔導某移動公司通過重新梳理班組組織和職責，建立班組“五大員”制度，包括綜合員、安全員、固資管理員、宣傳員、文體員等，明確職責，各司其職、各展所長，發揮員工班組建設的積極性。同時，搭建企業協同辦公平臺，各班組通過公司內網搭建協同辦公平臺，通過流程化、電子化手段實現組員會議通知、計劃安排、值班排表等工作的協同共享，有效提升班組工作效率和協同作戰能力。

二、有思路

　　俗話說：“凡事預則立，不預則廢”。系統思考能促進班組建設工作有計劃有重點地推進實施。一是要廣泛調研，征集員工意見和建議，并對現狀進行科學分析；二是要針對現狀提出清晰的班組建設長、短期目標；三是著眼于解決實際問題，形成切實、針對性強的建設思路和模式，制定年度和階段性工作計劃。

　　比如：某企業在充分調研員工需求的基礎上，借鑒馬斯洛需求理論，制定班組建設工作計劃。計劃共分四個階段：第一階段，滿足員工安全的需要，實施健康管理工程，重點工作是開展各類有益身心健康的活動，同時夯實工作安全保障；第二階段：滿足社交的需要，實施班組文化工程，開展關鍵問題頭腦風暴、崗位體驗、班組文化經驗交流等；第三階段：滿足尊重的需要，實施員工關愛工程，重點是制定員工溝通機制，加強困難員工關愛；第四階段：滿足自我實現的需要—創新激勵工程，重點是搭建知識平臺、開展金點子評選、開展業務知識大比拼，建立班組員工及班組長晉升機制。

三、有傳播

　　整合和創新傳播載體，是提高員工認識，擴大工作影響的有效方式。一是要梳理整合可利用的傳播資源和載體，分維度建立傳播體系，如內外部、長短期等；二是要結合行動計劃，明確各階段所需的傳播形式，確定傳播載體；三是有效開展員工喜聞樂見的傳播活動；四是積極發掘新載體和新形式，豐富傳播體系并加強應用，增強傳播的效果。

　　比如：上海賽學企業管理有限公司充分整合原有傳播途徑和載體，召集相關人員仔細研究討論，建立了“可視、可聽、可感”的班組傳播體系�！翱梢暋卑�括《班組建設手冊》、班組建設簡報、班組文化墻、班組logo和口號、班組建設季刊、電腦屏保、微博、qq/飛信群等�！翱陕牎卑�括班組論壇、培訓學習、討論交流等�！翱筛小卑�括班前班后會、班組頒獎儀式、班組活動、員工生日會、博文征集、勞動競賽等。

四、有關愛

　　關注基層員工訴求，解決員工最急、最憂、最盼的問題，是提升企業凝聚力、執行力和競爭力的重要途徑。一是要系統調研，征集員工意見和建議，準確把握員工對關愛的訴求；二是建立涵蓋關愛員工身體健康、心理健康、生活困難、工作壓力等全方位的員工關愛體系；三是結合上級公司關愛要求，和eap、pca等項目計劃，制定能貼近員工迫切需求的關愛計劃并嚴格實施；四是班組長要關注班組成員狀態，并給予幫助，無法解決的問題要及時上報公司；五是開展關愛感知調查，評估關愛實施效果，并制定出有針對性的改善方案。

　　比如：上海賽學企業管理有限公司班組建設以“聚心工程”為主題，建立了360度關愛體系，包括五方面：一是管理聚焦，廣泛聽取員工意見；完善計劃、實施、考核、評估、完善等措施，形成閉環管理機制。二是激勵帶動，建立客戶經理、營業員、營銷經理三支隊伍的彈性薪酬激勵方案。三是快樂呈現，開展生日party會、攝影俱樂部、讀書會、親子教育等活動。四是關愛落地：提升員工幸福感知、送上貼心節日祝福、關心員工身體健康。五是eap完善，建立eap服務平臺、設立心理專員，并完善eap知識庫，開展心理關懷系列活動。

五、有激勵

只有激發員工參與和建設熱情，匯聚集體智慧，不斷提升班組建設工作水平。

　　如何加強班組激勵？一是制定物質、精神激勵機制，如獎金、榮譽獎章、證書、績效加分等；二是實施月度/季度檢查和年度考核評估相結合，及時把握工作開展情況，并對優秀單位和個人給予獎勵，督促落后單位改善提升；三是每月至少1次內部溝通，同時積極與其他建設單位開展經驗交流活動。

　　比如：上海賽學企業管理有限公司為某企業策劃并組織實施的《彩虹金幣管理系統》，為每名員工核配團隊金幣，完善員工價值全面評價體系，正面強化和激勵員工參與班組建設行動。同時，通過“彩虹班組”評選表彰、班組建設主題沙龍、風采人物巡講等方式，傳播基層優秀班組先進典型事跡和先進人物，激發班組長和員工的積極性和創造性。

六、有特色

　　班組建設鼓勵“百花齊放、百家爭鳴”，從主題、內容、形式、結果呈現等方面突出特色和亮點，增強班組建設的吸引力，營造全員參與氛圍。首先，要從地域、民俗、工作特點、員工特點、特有文化主張等各方面提煉出獨具一格的元素；第二，圍繞特色元素開展班組建設工作，形成自身特點，如特色主題名稱、內容、形式等；第三，及時做好活動記錄，并注重結果呈現方式，以圖文并茂的方式彰顯活動特色。

　　比如：某班組后院有一塊3分大小的空地，員工齊心協力將這塊地開墾出來，根據季節和時間的不同，種植蘿卜、辣椒、西紅柿、大白菜等蔬菜，業績較好和受到獎勵的員工將會得到一定面積的菜園子，業績較差的員工負責除草、施肥、澆水、殺蟲等任務，在種植過程中相互協作，在收獲時共享快樂。正是“一塊小菜地”為載體的班組建設，既增強了班組凝聚力、協作力和戰斗力，又彰顯了班組的個性和特色。

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班組管理：士氣也需要培訓

　　重視員工培訓是日本企業經營的一個顯著特色，而且這已經發展成為日本整個國家教育體系的重要環節。其中，日本企業在培訓過程中注重員工士氣培訓的做法，非常值得我們借鑒。

　　“明明是有技術的人，卻會生產出廢品來，這都是士氣不高，注意力不集中的結果�！睎|芝(中國)有限公司管理者認為。而要提高員工士氣，要讓員工集中注意力、有樂觀向
上的工作態度、對未來的遷升有所期待，金錢并不是主要手段。東芝有限公司在對員工的培訓教育中，特別重視員工的工作熱情培訓。他們的做法有一些很像許多年以前，中國工廠使用的做群眾思想工作的方法，只不過他們做得更細致、更具體，也更有效果。

　　東芝有限公司的管理層認為，培訓過程中要根據員工的實際情況量體裁衣，制定針對性的專門培訓內容。為此，該公司專門組織攝影小組深入企業內部連續3年拍攝工人的工作過程，并著重總結了老技工的技術動作要領，然后通過圖像告訴新員工該如何按標準動作操作，也就是按老技工的技術動作從事生產，并告訴新員工這樣操作可以減少工傷，增加產量。他們通過讓新員工看錄像、討論、改善工作方式等過程，學習老技工的敬業精神、操作規范，激發新員工熱愛自己的工作。

　　相形之下，我國企業的員工培訓方式比較單調，主要側重專業知識的培訓，還往往缺少針對性，至于員工士氣和敬業精神的培訓就很少顧及了。事實上，一個員工不管他的專業技術有多高超，操作技能有多高明，如果他對待工作沒有熱情，士氣低落，工作時心不在焉，注意力不集中，那么，能做到不出差錯、不制造廢品則很難。因此，在進行員工技術培訓的同時，對員工進行士氣和敬業精神的培訓至關重要，也非常必要。

　　他山之石，可以攻玉，我們企業在培訓活動中應借鑒日本企業的培訓做法，使我們的培訓不光注重技術操作本身的培訓，更注重員工士氣和敬業精神的培訓，使員工技能水平的提高和士氣、敬業精神的提升相得益彰，從而培養員工樂觀向上的工作態度，使員工心無旁騖地對待工作，那么，收獲的將是企業和員工的雙贏。

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班組長安全培訓——從防止人員失誤來減少事故

　　為認真學習貫徹黨的十七屆五中全會精神，深入貫徹落實《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》（國發〔2010〕23號）的工作部署，著力推進企業班組安全生產基礎建設，切實加強以班組長為重點的企業全員安全培訓，提高從業人員的安全意識和技能，促進全國安全生產形勢持續穩定好轉，現就加強企業班組長安全培訓工作提出如下指導意見：

一、充分認識加強班組長安全培訓工作的重要性和緊迫性

　　班組是企業的最基層組織，是安全生產的第一道防線。班組長是企業安全生產工作一線的直接指揮者和組織者。加強企業班組長安全培訓工作，是全面提高從業人員安全意識和操作技能，規范作業行為，杜絕違章指揮、違章作業、違反勞動紀律的“三違”行為，從根本上防止事故發生的有效途徑，也是當前進一步強化企業班組安全生產基礎建設，提升現場安全管理水平，促進企業安全生產的一項重要而緊迫的任務。

　　當前，我國一些企業特別是中小企業班組安全管理仍然薄弱，班組長的安全素質、安全操作技能和安全管理水平與企業安全生產工作要求有很大差距，“三違”現象大量存在，給安全生產帶來很大風險。各地區、各有關部門和企業一定要從切實維護人民群眾生命財產安全，推動科學發展、安全發展的戰略高度，充分認識加強企業班組長安全培訓工作的重要性，增強責任感和緊迫感，加大工作力度，采取有力措施，切實抓緊、抓好、抓出成效。

二、明確指導思想、基本原則和工作目標

（一）指導思想。深入貫徹落實科學發展觀，認真貫徹執行《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》，堅持以人為本，牢固樹立安全發展的理念，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，以提高班組長和班組全體人員安全素質為重點，以提升企業現場安全管理水平、減少和杜絕“三違”為目的，落實責任，完善措施，提高質量，進一步強化企業安全培訓的基礎作用，大力加強企業班組長安全培訓，夯實企業安全生產工作基礎，預防和減少各類傷亡事故發生，促進全國安全生產形勢持續穩定好轉。

（二）基本原則。

　　1．統籌規劃，依法培訓。各級安全監管監察機構和企業要把班組長安全培訓納入安全生產工作總體部署，建立政府、企業、培訓機構相互配合、運行有序的工作機制，依據《安全生產法》和《生產經營單位安全培訓規定》（國家安全監管總局令第3號）等法律法規和規章，大力開展企業班組長安全培訓。

　　2．政府監管，企業落實。各級安全監管監察機構和各地有關部門要依法對企業班組長安全培訓工作實施監督、指導和檢查。企業要建立健全管理制度，制定培訓計劃，明確目標任務，加大投入力度，切實把班組長安全培訓工作落到實處。

　　3．突出重點，整體推進。以企業自主培訓為主，實施企業班組長安全培訓工程。企業要把班組長安全培訓作為重要工作來抓，結合工作實際制定本企業班組長安全培訓實施方案，以班組長培訓帶動班組全員培訓，確保員工做到應知應會，并經安全培訓合格后上崗。

　　4．形式多樣，注重實效。堅持從班組生產工作實際出發，堅持學用結合，針對班組長崗位要求和特點，確定培訓內容，編選培訓教材，創新培訓方式方法，增強培訓的針對性和實效性。

（三）工作目標。全面落實企業班組長安全培訓的主體責任，確保每個企業每年將本企業班組長輪訓一遍；進一步加大對企業班組長安全培訓工作的執法檢查力度，切實把《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》有關加強安全培訓工作的要求落到實處；到2011年底，形成工礦商貿行業（領域）企業班組長安全培訓教材體系，建立一支能夠勝任培訓工作的專兼職教師隊伍，切實提高班組長安全培訓的針對性和實效性。

三、嚴格培訓要求，規范培訓管理

（一）制定培訓計劃。各企業要把班組長安全培訓納入本企業安全生產發展規劃、年度工作計劃和目標責任體系，制定班組長安全培訓實施方案，至2011年底要將班組長普遍培訓一遍，并確保以后每年輪訓一遍。要把農民工和外包施工企業人員納入班組長安全培訓范圍，統籌安排、分類指導。對新進員工要嚴格按照有關規定，開展崗前“三級”（廠〈礦〉、車間〈工段、區、隊〉、班組）安全教育培訓。

（二）規范培訓內容。根據企業班組安全生產工作要求和班組長的特點，確定培訓內容，保證培訓實效。

　　班組長安全培訓的主要內容包括：本企業安全生產狀況及安全生產規章制度；崗位危險有害因素及安全操作規程；作業設備安全使用與管理；作業條件與環境改善；個人勞動防護用品的使用和維護；作業現場安全標準化；現場安全檢查與隱患排查治理；現場應急處置和自救互救；本企業、本行業典型事故案例；班組長的職責和作用；員工的權利與義務；與員工溝通的方式和技巧；班組安全生產的組織管理及“白國周班組管理法”等先進的班組安全管理經驗等。

（三）細化工作措施。班組長安全培訓由企業自行組織實施或由企業委托具有四級以上資質的安全培訓機構實施。各企業要指定專門機構負責班組長安全培訓工作，明確任務分工，落實培訓責任。要不斷完善培訓制度，妥善處理工作與培訓的關系，確保培訓時間，保障培訓經費。有條件的企業應建立安全培訓機構或設立班組長學習室，配備班組長安全教育視頻與相關設施設備，為班組長安全培訓提供必要條件。

　　企業班組新上崗的從業人員必須按照《生產經營單位安全培訓規定》，經過相應安全培訓并考核合格后上崗。已在崗的班組長每年接受安全培訓的時間不得少于24學時，班組其他員工每年接受安全培訓的時間不得少于16學時。

（四）加強培訓考核。班組長安全培訓考核工作由企業指定專門機構負責。要本著有效、管用、簡便的原則，建立健全培訓考核制度，制定培訓質量效益評估指標體系，統一考核指標、考核程序和考核方法，嚴格考核管理，嚴禁形式主義和弄虛作假。對考核合格的班組長，頒發安全培訓合格證書。要完善班組長安全培訓激勵機制，充分運用考核結果，激發班組長參加培訓的積極性和主動性。

（五）建立培訓檔案。各企業或培訓機構要建立班組長安全培訓檔案，對班組長培訓考核情況實行單位與個人簽字管理，真實記錄培訓內容、技能訓練科目、培訓時間、培訓學時及考核情況等。要規范班組長安全培訓工作流程，加強對培訓考核全程的監督管理，做到培訓信息公開、培訓過程透明、考核結果公示、部門參與監督。

四、加強基礎工作，提高培訓質量

（一）培養師資隊伍。各企業要結合企業班組長安全培訓實際，建立專兼職結合的師資隊伍，重點從企業和安全生產一線選聘教師。班組長安全培訓教師一般應在具有5年以上現場工作經歷、取得注冊安全工程師資格的企業安全管理人員或經過專門培訓并取得資格證書的教師中選聘。要有計劃地組織開展師資培訓，培養和優化班組長安全培訓師資隊伍；建立培訓教師跟班勞動、現場調研等制度，強化實踐鍛煉，不斷提高教師的實踐教學水平，增強培訓的針對性和實效性。

（二）開發適用的培訓教材。本著少而精、管用的原則，注重多媒體教材的研制和開發，組織編寫班組長安全培訓適用教材。國家安全監管總局指導工礦商貿企業班組長師資培訓教材以及煤礦、非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹、冶金等重點行業企業班組長安全培訓教材的編寫工作；每2年組織開展一次優秀教材評選活動，并向社會推薦。各有關行業主管部門指導本行業班組長安全培訓教材的編寫工作。各省級安全監管監察機構根據實際工作需要，指導其他工礦商貿企業班組長安全培訓教材的編寫工作。各企業要根據本企業實際，編制通俗易懂、圖文并茂的班組安全培訓適用教材。

（三）豐富培訓形式。各企業或培訓機構要結合企業生產實際，采取集中培訓、半工半培、送教上門等多種形式開展班組長安全培訓。要針對企業現場安全管理和班組長的特點，通過開設安全宣傳欄，利用多媒體、企業內部網站、電視、報刊、板報等平臺以及安全講座、班前班后會、安全知識競賽和安全日活動等時機，抓好日常安全教育培訓。要通過崗位描述、技術比武、應急演練、現場事故分析、反事故演習、現場安全自檢等方式，大力開展崗位練兵，不斷提高班組長和員工自我安全保護意識和能力。要注重發揮老工人“傳、幫、帶”作用，以師帶徒，提高員工實際操作技能。

五、加強指導監督，確保班組安全培訓落到實處

　　各企業要把班組長安全培訓作為安全生產工作的重要內容，緊密結合生產經營實際，統籌安排部署，采取有力措施，確保工作到位。企業主要負責人和分管負責人要切實加強對班組長安全培訓工作的領導，定期組織開展企業內部班組長安全培訓工作的檢查，及時發現和解決工作中的重大問題，不斷推進班組長安全培訓的規范化、制度化和經�；�。

　　各級安全監管監察機構和有關行業管理部門要加強協調配合，強化對所轄企業特別是高危行業企業班組長安全培訓的監督、指導和檢查，指導督促企業落實班組長安全培訓要求；要強化服務意識，幫助企業解決班組長安全培訓中的實際困難。各級安全監管監察機構要把班組長安全培訓納入安全監管監察的重要內容，加強對企業班組長安全培訓的監督檢查，適時組織有關部門進行聯合執法檢查。凡存在不經培訓上崗、無證上崗的企業，依法停產整頓；沒有對井下作業人員進行安全培訓教育，或存在特種作業人員無證上崗的企業，情節嚴重的要依法予以關閉。

　　各地區、各有關部門和各單位要注重總結和推廣企業班組長安全培訓工作中涌現出來的新鮮經驗和有效做法，推動工作深入開展。

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什么是班組建設信息化管理系統？

　　班組建設信息化管理系統是以《國家電網公司班組建設管理標準》為依據，利用信息化手段輔助實現班組建設“工作內容指標化、工作要求標準化、工作步驟程序化、工作考核數據化、工作管理系統化”目標，將供電公司班組建設與管理工作進行統一、集成管理的綜合信息平臺。在班組建設信息化管理系統上，能夠實現自動計分、實時匯總考評數據、自動關聯考評依據等工作，降低了管理人員的工作強度，使工作效率更高效、考評數據更準確。與此同時，通過班組信息化管理系統所建立的統一班組信息共享平臺，將班組日常管理、安全管理、培訓管理以及各項專業管理等內容通過信息化手段融入到班組成員的價值理念中，融入到實際工作中，使管理者和基層班組在時間上、地域上、信息傳遞上、相互有效溝通上實現直接傳導，使之對班組工作的指導、監督和檢查更具有針對性、科學性和現實性，從而有效促進公司基礎管理水平的不斷提升。

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小班組與大智慧——福建移動班組建設紀實

　　清明小假后的第一天，記者踏上旅程，前往中國移動福建公司（以下簡稱福建移動），采訪班組建設情況。短短一周時間，記者先后走訪了福州、泉州、廈門、漳州等地（市）移動分公司。一路走來，泉州的彩虹班組、廈門的紅樹林班組、漳州的陽光碼幫班組、福州的榕樹班組……一個個鮮活無比的班組不斷地呈現在記者面前。在這些冠以美麗名稱的班組中，有無私奉獻的大姐般的班組長，有不離不棄的漂亮營業員，有勇于創新的技術帶頭人……雖然他們的工作壓力很大，任務很重，收入也遠非外界傳說得那么高，但記者仍能感受到他們對于眼前這份工作的熱愛和堅守。班組建設是企業文化落地、員工隊伍塑造、戰略執行到位、管理向精細化發展的重要舉措，是企業從優秀走向卓越的第一步。用福建移動黃立偉總經理的話說，班組是企業的最小細胞，是企業一切工作的落腳點，班組強企業強，班組優企業優，。如何建設好“小班組”，是推動公司向價值型、創新型企業轉型的“大智慧”。而且，隨著全業務競爭的到來，企業管理重心下移是發展的必然趨勢，加強班組建設已成為提高企業核心競爭力、實現從優秀到卓越的重要途徑。事實上，在福建移動的采訪過程中，公司領導重視、基層落實到位是給記者最大的感受。福建移動的班組建設從2008年起步，到2009年的一年實踐并逐步形成氛圍，再到2010年的進一步深入開展，其間雖然各個分公司根據自己的實際情況采取了不同的建設措施，但它們都以其獨有的方式，促進和提升了整個福建移動班組建設的進程和水平，邁出了福建移動從優秀到卓越的堅實步伐。

泉州分公司――體系化推動
　　每一只翩翩起舞的蝴蝶，都經歷過破繭成蝶的艱辛歷程和美麗蛻變。某種意義上，泉州分公司的班組建設也是如此。泉州分公司的班組建設始于2005年，。泉州分公司總經理環志敏告訴記者，當時，班子成員通過調查發現，在公司的快速發展中，身處基層一線的員工承受了很大的壓力，亟需建立一個溫暖的環境，來幫助他們減輕壓力、釋放壓力。于是分公司提出了“營業部建設”的思路，并在2006、2007年分別編寫了“營業部綜合管理規范手冊”、“營業部營業廳管理規范手冊”、“營業部VI形象管理規范手冊”等，。這與之后的2008年集團公司提出的加強班組建設可謂一脈相承、不謀而合。而今天的泉州分公司，借集團公司加強班組建設的東風，在多年實踐的基礎上，更加系統化地開展班組建設，并逐步形成了以文化培育、機制建設、人才培養為核心的班組建設體系，班組建設由此蛻化成蝶，成為泉州分公司一道亮麗的風景線。

　　◎五大機制全方位保障班組建設運行沒有規矩不成方圓，為了避免班組文化建設流于表面，泉州分公司著力打造五大機制，保障班組建設健康運行，保證企業經營管理工作有效落地執行。一是建立分工協作機制，提升班組協同力。一方面，建立班組“五大員”制度，通過設置諸如綜合員、安全員、固資管理員、審傳員、文體員等，明確職責，各司其職、各展所長，發揮員工的積極性。另一方面，在內網搭建各班組協同辦公平臺，通過流程化、電子化手段實現班組成員會議通知、計劃安排、值班排表等工作的協同共享，有效提升班組的工作效率和協同作戰能力。二是建立溝通交流機制，提升班組凝聚力。首先，暢通溝通渠道，如開設總經理博客，在企業內網開辟員工論壇等，為基層員工搭建溝通交流互動的平臺；其次，加強員工關懷，面向基層班組員工啟動EAP員工幫劣計劃，并通過彩虹報EAP�？�、EAP彩虹郵件、EAP手冊等方式，加強與基層員工的心靈溝通；再次，加強雙向溝通，特別是在員工思想出現較大波動時給予主動關懷，同時對員工的能力發展計劃及時進行評估反饋，促使基層班組嚴格落實考評反饋工作。三是建立激勵考核機制，提升班組執行力。出臺《彩虹金幣管理辦法》，每年為每名員工核配400個團隊金幣，由班組自行自主靈活的二次核配；實行KCI考核激勵，將“責任”和“卓越”作為績效考核指標，納入公司KCI(關鍵行為指標)考核體系中；發揮榜樣激勵作用，通過“彩虹班組”評選表彰、班組建設主題沙龍、風采人物巡講等方式，激勵班組、班組長和普通員工以先進為榜樣，調動廣大員工積極參與班組建設。四是建立學習發展機制，提升班組學習能力。分公司建立了“三縱四橫”員工培訓體系，每年度通過班組長和班組成員的雙向溝通確定培訓課程，提升員工基本技能；創新推出“企業教練”內訓模式，通過聘請市公司各部門經理、各縣（市）分公司經理作為企業教練，采用一對一面談、首席教練授課、督促學習、技能傳授、工作指導，以及臨時授權、角色扮演、情景模擬、實際案例分析等方式，提升基層管理者的管理能力。五是建立創新管理機制，提升班組創造力。如通過創新評比為手段，激發班組的團隊創造力；引導班組以QC小組活動為推手，挖掘班組的團隊智慧；以金點子征集為平臺，培養班組的創造性憮維；搭建電子化平臺，實現公司級重點創新、班組QC小組活動和員工金點子征集的全程電子化閉環管理。除了建立上述五大保障機制，分公司還編撰了大家喜聞樂見的《彩虹行動》等具有指南作用的工具書，供班組人員參考使用，加深理解。

　　◎二大抓手全力培養人才隊伍 “兵熊熊一個，將熊熊一窩”，在班組建設中，建立和培養一支優秀的基層管理者隊伍十分重要。班組長是企業中的“兵頭將尾”，班組長的素質、能力、水平和管理才干直接決定了班組的戰斗力。泉州分公司從“抓基層管理隊伍的與項能力提升、抓團隊成員素質和能力的穩步提升”二大方面入手，切實提升基層組織的管理能力和管理水平。如建立常態化學習體系，規定每周每個班組至少開展一次班組的專題學習；每年每名員工各自制定能力發展計劃，并按計劃進行專業課程學習，每季度班組會對每個員工的學習情況進行一次全面的評估，確保學習的效果。而由泉州分公司開發的班組學習精品網絡課程，目前已形成十幾門標準化電子課件，選送至省公司的三門課程全部被納入集團標準化課件體系。除此之外，泉州分公司還針對各個班組長建立相應的勝任力模型，除了業績方面的考核，更關注班組長在基礎管理、人員幫帶、信息傳遞、績效管理、員工激勵等方面的基礎能力素質，并據此打造了相應的提升計劃。通過印發《班組管理寶典》、開發班組長提升培訓課程，舉辦基層班組長管理技能培訓等方式，提升班組長自身能力及班組管理水平。其中，針對基層管理者幫帶意識薄弱、幫帶能力低下的問題，分公司還推出了“企業教練”的管理模式，通過聘任各級管理者為教練，打造一個面向基層管理者、基層員工、新入司員工的幫帶體系。這一體系目前已經逐步成熟完善，并由此培養出了大量的優秀人才，為企業輸送了寶貴的中堅力量。

　　◎拼搏精神全面提升班組文化內涵班組建設的核心是人，靈魂是文化。泉州人素來以愛拼敢贏而著稱，自2008年泉州分公司正式啟動“彩虹”班組建設計劃以來，泉州分公司的班組文化就是以當地拼搏文化為主線而建設的，這種拼搏文化也體現在了員工的言行之中，在泉州分公司的企業文化長廊里，記者看到的第一句員工名言就是“試試總能行，拼拼就會贏”。但在拼搏文化的主線下面，泉州分公司又倡導各班組契合各班不同的特性和內涵，培育出不同的班組文化。情況確實如此，比如，以年輕的技術人員為主的支撐中心提出的是SPEED班組文化，即“協作（S）、激情（P）、卓越（E）、執行（E）、目標（D）”；女性居多的10085外呼中心倡導的則是充滿溫暖的LOVE家文化；而身處競爭前沿的營銷策劃中心則用一個“博”字提練出了他們的班組文化內涵。當那些班組長們向記者闡釋由自己班組員工“頭腦風暴”出來的崗位格言時，那種職業自豪感也展露無遺。除此之后，各個班組還會根據自己班組的特點，開辟實體文化園地，或開展各種活動。如“彩虹小組”刺桐營業廳就專門設立了自己的班組文化墻，用各個時期的歷史照片反映班組文化的變遷，以此引發年輕員工的職業自豪感；在支撐中心，如果說年輕的員工通過參加“武林大會”得到了精神的放松，那么班組內部的講課活動則把分享知識與技能常態化，不僅增長了知識，也提升了個人的價值感。正是這種良好的班組文化和工作氛圍，激發了他們無限的創造精神，近年來，由他們研發及實施的科技項目上百個，多次獲得集團、省、市級科技成果獎，并擁有多個發明專利，而由他們班組開發的 “互聯網質量監控平臺”在2009年獲得了集團十大優秀科技項目。通過“彩虹班組”建設計劃，泉州分公司在創造多彩文化的同時也推動了公司持續、快速、健康的發展，公司以全省1/6的資源、1/4的客戶，實現了1/4的收入，創造了近1/3的利潤，連續多年在全省經營業績考核中名列前茅，成為福建省收入規模和客戶規模最大的地市移動分公司，同時也是地方通信行業收入及客戶規模最大的運營商。

廈門分公司——模式化促進
　　班組建設需要文化建設、制度建設，同時也需要科學的管理模式或管理工具。一個科學的管理模式或管理工具，往往會起到事半功倍的作用。廈門分公司蓮前營業廳在創建精英班組的過程中，創造性地引入“虛擬利潤中心”的概念，通過“積分管理平臺”管理模式，實現了對員工考核的數據化和科學化，在節約大量成本的同時，也大大提高了生產力。 ◎讓營業廳從“成本中心”向“利潤中心”轉化據該“虛擬利潤中心”管理模式的發明人、也是現任廈門分公司市區營銷服務部經理的蔡忠和介紹，“積分管理平臺”引入內部市場化管理模式，即把營業廳作為“虛擬利潤中心”進行考核，營業廳貢獻的“虛擬利潤”大小決定了其績效優劣。該管理模式自2007年1月實施以來，僅僅半年，人均勞動生產率就提高了143.24%，自營率（自營渠道銷售量在新增市場總量中的占比）等指標顯著提高。蔡經理還特地說了這樣一個數據，2006年，廈門分公司共有16個自營廳，到2007年發展到了26個，自營廳增加了10個，但人員卻沒增加一個人，說明這種管理模式對自營廳的人員管理和成本管理非常有效。說來有趣，這個“虛擬利潤中心”管理模式的靈感竟來自蔡經理兒子的網絡游戲。蔡經理說，他的兒子非常喜歡玩游戲，他很好奇，就仔細觀察起來。后來他發現，原來兒子可以通過玩游戲不斷積攢積分，然后用積分來購買各種游戲裝備，而有了這些裝備地，就可以更好地玩游戲，如此樂此不疲。于是他就想何不采用這種辦法用于對營業廳的管理，從而激發大家的工作熱情呢？如同網絡游戲的規則一樣，“虛擬利潤中心”管理模式在于創造性地引入了收入、成本、利潤概念，并把積分作為結算貨幣，營業員的收入由辦理各項業務所獲得的相應積分和對企業的其他貢獻組成，成本則由業務差錯、服務差錯、用戶投訴等組成，收入－成本=利潤，每月最后根據積分獲取相應的績效酬。同時，營業廳店長的績效與營業廳的平均利潤（平均積分）掛鉤。

營業廳及員工績效
　　“虛擬利潤中心”管理辦法實施后，營業廳管理人員充分體會到了開源節流的意義，要提高勞動生產率，一方面必須加大營銷力度，提升業務總量，同時也必須對人員成本的運用進行有效、合理的控制與調配，而且由于每個營業廳的業績與人均勞動生產率（人均積分）掛上了鉤，有效地改變以往不計成本索求、增加工作人員的被動局面，也為公司大大節約營業廳的人工成本，從根本上實現了營業廳從“成本費用中心”向“虛擬利潤中心”的轉化。 ◎讓營業員從被動服務向主動服務轉變在“虛擬利潤中心”，營業員作為二級市場主體出現，只有主動服務、提高勞動效率、多辦業務少犯錯誤，才能使自己的績效最大化。當然，積分的數值可以根據公司經營指標和公司的長短期利益及時進行調整，從而充分利用市場機制而不是行政指令來調整、引導營業廳按照公司的經營導向經營。對于階段性、突擊性經營指標，公司可以調高完成這些指標的積分值，引導員工朝這些指標努力，發揮市場機制的作用，解決了行政命令引起的員工主動性、積極性不高的問題。也許下面這個例子很能說明這個問題，據蔡經理介紹，當營業廳剛剛提供自助終端繳費機時，使用的客戶很少，因此，公司就把引導客戶自助辦理業務的積分設為3分，而直接在柜臺提供繳費服務則設為1分，這樣，當有客戶來辦理業務時，營業人員就會非常主動把他們引到自助繳費終端前，因為唯有這樣，他們才能賺取更多的積分，自然也可以獲得更多的業績。通過這樣的一種積分管理手段，自助終端充值或繳費這項新業務很快推廣開來。據蔡經理提供的2007年9月的一個數據，營業廳人員人均增加收入630元，最高獎勵1309元，最低獎勵額120元，可以說，該管理模式通過引進合理的競爭，真正體現了多勞多得的分配原則。營業廳工作人員為了取得更高的績效（積分值），獲得更多收入，必須多受理、推介業務，在增加業務量的同時，還必須降低成本，減少、杜絕差錯和投訴。其次，通過該管理模式，將營業廳業務量與服務質量轉化成積分值體現在營業員的收入中，使營業廳原先只側重服務、銷售能力不足的情況得到改變，營銷與服務得到有效均衡，營業員不僅要把服務做好，更要提高工作效率，要做到又快又好的完成各項業務，以確保利潤的最大化。此舉不僅從根本上實現了營業員從等待（被動）服務到主動服務的轉變，也為廣大基層員工搭建了一個能充分展現其營銷與服務能力的平臺。 ◎讓組長由現場管理者向經營管理者轉變以往，營業廳管理人員一直充當現場工頭的角色，其工作沒有量化，店長與店長之間的業績也難以比較，工作沒有成就感。但現在不同了，對營業員的管理，不再是簡單的排班或現場督促、指揮了，由于用積分作為通用貨幣來體現考核營業員和營業廳的經營成果，需要他們把營業員的每項工作帶來的收入通過一定的原則和比例轉換成積分，同樣也需要把他們由服務類、業務類差錯以及客戶投訴等組成的成本轉換成積分，這些轉換方式復雜且繁瑣，如不同的營業員即使辦理同一項業務，所用的時長可能都會不同，且每項業務又有難易之分，任何一項業務辦理的積分的確定絕不是簡單的1+1=2，這就必然要求營業廳的管理人員學習并熟知如收入類積分轉換原則、成本類積分換算原則，必要時還要及時調整各項業務的積分值，從某種意義上來講，也要求他們改變以往的管理模式，從而完成自身向經營經理者角色的轉變。與此同時，由于“虛擬利潤中心”的管理模式將營業廳管理者的收入與營業廳的經營情況掛鉤，管理者必須在店面管理和營銷方面不斷創新，充分利用營業廳內外的各種客戶資源，才能提高營業廳業務量即提高積分值（收入）�，F在的營業廳店長們已經逐步學會了抓住節假日、大學新生報到等各種有利時機進行業務促銷，也會利用公司小區短信、海報等各種資源進行宣傳，也學會了通過觀察營業廳內忙時、閑時進行合理排班，節約人力成本，在營業廳的店面經營中懂得了開源與節流的真正意義，走出了成為經營型人才的第一步，實現了營業廳管理者從現場管理向經營管理者的轉變。

漳州分公司——創新性建設
　　目前，80后、90后員工在班組中漸成主流，如何順應其特點，滿足其訴求，將他們青春的激情轉化為工作的動力和創新力，是班組建設最終能否真正促進基層管理，并最終轉化為企業生產力的關鍵。那么，班組建設在基層到底推廣得如何？這個疑問在我們采訪漳州分公司精英班組支撐中心運營管理室時找到了答案。據該班組的綜合管理員黃江云向我們介紹，他們也經歷了被動接受、主動參與、常態開展的三個歷程，最終通過精英班組建設，不僅班組的精神面貌煥然一新，同事間互助互愛蔚然成風，同時也有效地緩解了工作壓力，提高了成員之間的協作力、凝聚力，從而提高整個班組的執行力和戰斗力。

　　◎換個角度看班組建設漳州分公司支撐中心運營管理室是一支年輕的團隊，共有成員19人，平均年齡27歲，其中80、90后員工占總數的80%，有著較高文化修養的他們對任何新鮮事物都有自己的個性主張，并不會盲目順從。因此，2008年，當他們第一次接觸到班組建設，從班組長至班組成員都非常抵觸，認為自己的本職工作已夠繁重，又疊加上來這么多班組建設的內容，純屬是一種浪費與折磨。但在2009年省市公司的新一輪班組建設宣貫中，班組成員突然想到為什么不能換個角度看“班組建設”？如果把“班組建設”看作是一個工具，用它來改變自己原有的工作模式，除舊迎新，日積月累，會不會帶來一些改變？思想上的轉變，換來了他們對班組建設工作的熱情，他們開始按照省公司關于精英班組建設的“六個一”即 “一個組織體系，一個文化陣地，一系列主題活動，一個和諧氛圍，一個學習平臺，一種創新機制” 指導意見作為創建指南，搭建起了班組建設工作的框架，并給自己的班組取名“陽光碼幫”，。之后又成功搭建出七個虛擬班組建設小組，分別為組織協調小組、文化陣地小組、學習小組、現場小組、主題活動小組、創新小組、信息宣傳小組，同時創建出了自己的班組文化，包括班組名片、班組博客、班組關懷、班組個性文化。值得一提的是班組為“投80后所好”制作的“心情晴雨表”，。在這里，每個成員都可以把自己一天的喜怒哀樂“曬”出來，記者看到了諸如“奶粉好貴”、“自古IT多岳父”等好玩的文字，也許廖廖幾個字，你一言我一語，壓力得到釋放，心情變得明朗。大家的干勁足了，思維活躍了，工作也成為了一種樂趣、一種追求。

　　◎換種辦法激發創造力如果把班組建設看成簡單的出出板報、貼貼照片，那就大錯特錯了。事實上，如何能找到各類適合他們自己的主題活動和活動形式將更為重要。漳州分公司“陽光碼幫”班組立足于“活動點子源于成員，活動形式民主投票”的原則，集思廣益，分別推出了“俠客行紅花榜”、“技術難題懸賞榜”等系列主題活動，不僅得到了班組人員的積極認可和參與，還在一定程度上激發了他們的創造力。比如，對于一個工作性質以技術為主的班組，技術人員遇到難道可能是最經常不過的事情。那難題怎么解決，辦法有很多，你可以自己苦思冥想，也可以請要好的同事幫助解決，。俗話說“一個籬笆三個村樁，一個好漢三個幫”，在“陽光碼幫”，你只要貼出一張“懸賞令”，就有一整個班組的人來幫你，而來“揭榜”的人最后會得到數量不一的“小紅花”。這種將技術難題公布，根據問題難度設置獎勵的小紅花數目，不僅成為激發老員工潛能的平臺，更成為新人展示自身能力的良好平臺。以往班組工作會議上經常出現的技術難題無人愿接的尷尬就這么巧妙地得以化解，而難題的及時解決也間接推動了公司的開發成本控制和故障成本縮減。同樣，該班組設立的“俠客行”紅花榜，也得到了班組人員的喜愛。這個在大多數人看來只適用于小孩子身上的辦法，被他們改造成獎勵員工工作亮點的新形式，。凡當月紅花最多的人，除獲得績效加分外，還有圖書等小禮品贈送。一朵小小的紅花，居然點燃了大家奮發向上的工作激情，比如在沒有領導要求下，班組成員自主研發了“數據庫登錄手機短信認證功能”，個人客戶使用密碼登錄oracle數據庫后進行任何操作時，數據庫立即觸發鎖定客戶所有權限，并向客戶綁定的手機號碼發送登錄IP、登錄計算機名等環境信息，以及隨機生成的登錄驗證碼，大大有效增強信息安全。諸如此類的例子還很多，如主動為業務部門提出精確營銷數據、主動開發新的業務支撐平臺供一線使用等等，使原本被動的支撐工作逐步轉變為主動支撐，班組建設的作用由此可見一斑。

　　◎換種思路來解決問題對于一個技術班組而言，能否主動學習保持自身的創造力是非常重要的。技術部門的班組存在崗位間技能差異較大的現狀，以往在班組建設中難以公平、全面的評價每個成員的能力，由漳州分公司“陽光碼幫”班組獨創的“崗位技能積分值”則有效解決了該難題。它將各個崗位的每項技能設置成5個檔次，即0不會，1做過，2上手，3熟練，4精通，5大師，通過該基礎技能設置，由每個人提出自身的技能提升計劃，如一人一年要提升多少分，要求每個人要重點提升分值總分較低的技能，最終實現“一專多能”。此外，班組成員的“創新意識激發”也是一個團隊能否不斷提升戰斗力的關鍵，為此，“陽光碼幫”在傳統QC和大項目創新基礎上提出了針對班組內部的“金點子”創新管理的倡議，通過申報表、過程記錄表、效益評估表的方式，完善對個人創新意識的激發和引導，鼓勵個人提出的創新建議后能夠自主全面的完成相關工作，如班組內創新推廣結合“創新游戲激發創新意識”、“完善創新獎勵標準”等工作，不僅釋放工作壓力，更潛移默化地影響班組成員在平時工作中充分利用創新思路解決問題，班組的創新成績顯著，如“12580目標客戶及信息庫完善模型研究實現”被集團公司列入全國一類創新成果；“321”QC小組獲全省優秀QC小組評審三等獎。同時，班組內形成多個完整的“班組金點子”提案，如“TD無線固話智能聯動停復機及副號開通”、“集群數據庫搭建”、“縣公司及各片區共性需求整理及報表生成”，以創新的方式解決工作難題的氛圍已經形成。

　　通過采訪，我們發現，經過一年多的建設實踐，目前福建移動的班組建設已在各地如火如荼地開展起來，并正在實現由“量”到“質”的轉變。我們有理由相信，隨著今年班組建設的進一步深入、持續地開展，班組建設一定會在八閩大地上開出更加絢爛的花朵。

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班組建設試行“包干到戶”模式

　　“今年你包干哪塊試驗田��？”3月28日中午，浙江富陽供電局機關食堂里，幾名管理人員邊吃午飯邊興奮地打聽。當日，該局24個基層班組成為機關管理人員的“責任田”，互相簽訂了結對協議。協議規定，機關管理人員對被包干班組的班組建設管理水平負責。

　　據了解，該局2012年組織14名優秀管理人員和基層班組結對，開始試行班組建設“包干到戶”模式。當年，結對機關管理人員下結對班組調研指導達50余次，幫助班組解決或反映實際困難問題20余項，參與班組活動�！鞍�干到戶”模式不但轉變了機關工作作風，而且促進了班組建設工作。

　　提起結對工作，營業服務部營業二班班長朱珍非常感慨：“管理人員站得高，看得遠，對文件解讀、貫徹有特別優勢。要不是倪丹經常到我們班組來指點，我們班組管理水平肯定沒有提高得那么快！”她口中的倪丹是局辦公室的法律專職，去年和營業二班結對，不但幫助指導班組撰寫通訊報道，提高了班組知名度，而且為班組消除管理短板、加強精益管理提供了有力的指導，為班組獲得年度先進班組、朱珍獲得“感動杭州電力十大人物”發揮了重要作用�！皺C關管理人員平時接觸業務工作少，這塊‘責任田’也是塊‘試驗田’，讓管理工作更有的放矢。一年下來，我自己也收獲良多�！蹦叩け硎�。

　　富陽供電局嘗到“包干到戶”甜頭后，積極總結經驗，全面推廣這一模式。日前，該局向班組征求結對需求，并根據班組填報的三個志愿，按高考志愿錄取規則進行配對，并簽訂結對協議。協議分別規定了機關管理人員和基層班組的職責，同時，該局將工作完成情況納入年度績效合同，年終績效考核時依據協議的執行情況“論功獎賞”。

　　“我們下階段將與兄弟縣局聯手，組織不同局之間同類班組結對，盡量為班組建設工作搭建全方位立體交流平臺�！痹摼职嘟M管理專職劉美玲說。

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鐵通公司推進“活力”班組建設

　　為進一步激活企業細胞，促進健康發展，落實全業務經營，鐵通公司日前在河南開封召開班組建設現場會，要求繼續堅持以創建“活力班組”為載體，深入推進班組建設。中國移動副總裁、鐵通公司董事長、黨委書記趙吉斌出席會議并講話，鐵通各�。▍^、市）分公司黨委書記、總經理等出席了會議。

　　趙吉斌指出，加強班組建設，是深化協同發展、提升經營效益的需要，是夯實基礎工作、規范經營管理的需要，是提升員工素質、適應融合發展的需要，是穩定隊伍、凝心聚力的需要。在今后的工作中，要重點抓好四個方面工作：一要加強領導，構建“黨委領導、行政實施、工會推進、員工參與”的齊抓共管的工作格局。二要完善制度，提升班組建設管理水平，努力打造富有特色的品牌班組。三要重視培訓，打造素質過硬的骨干隊伍，充分發揮黨員、團員和工會積極分子在班組建設中的模范作用。四要突出創新，增強基層班組的創新能力，形成“比學趕超”的班組建設氛圍。

　　現場會上播放了河南鐵通“活力班組”建設紀實專題片，組織參觀了開封城東經營部，并對河南研發的“班組信息管理系統”進行了演示和講解。該系統集設備管理、客戶管理、故障服務等內容于一身，讓管理工作成功擺脫了繁瑣的報表、臺賬，進一步提高了經營數據分析填報的真實性、及時性和準確度，精細了經營管理。來自山東、廣東、湖南、河南、沈陽、江蘇省連云港分公司的代表分別作了經驗介紹，與會人員還就如何深化班組建設，抓好班組建設存在的問題、難點和建議進行了研討。

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班組建設與山雀的免費早餐

　　在中國移動福建公司采訪班組建設時，與漳州分公司支撐中心員工的一次座談引起記者的極大興趣。這是一支年輕的團體，平均年齡27歲，大多是碩士生。他們稱自己為“陽光碼幫”。中心綜合管理員黃江云告訴記者：“開展班組建設初期，我們的抵觸情緒很大，覺得本來已經夠忙了，還要搞什么班組建設，但伴隨著班組建設的深入開展，我們感到班組建設是基層管理非常有效的手段和工具�！眴T工尤炳安說：“班組建設是對流程的重整與改造，而不是疊加，我們非常愿意參與班組活動，因為活動都與工作緊密結合�！彼麄兊脑捠褂浾哒嬲�領悟了班組建設對于企業管理的重大意義以及它的魅力所在。正如國資委群眾工作局局長李學東在談到班組建設時所指出的：“班組建設與管理水平的高低直接關系到企業戰略規劃的實現，班組員工素質的高低直接關系到企業的經濟效益和經營目標的實現�！�

　　20世紀初，英國鄉村給客戶配送的牛奶沒有蓋子，山雀與知更鳥常常在客戶沒有取走牛奶前先行享用“免費早餐”。后來，廠家為奶瓶加了蓋兒，山雀與知更鳥便失去了這份享受。但是，進入20世紀50年代后，當地所有的山雀（約100萬只）居然都學會了刺穿鋁制瓶蓋兒的本領，于是“免費早餐”重新開始。再看知更鳥，卻沒有幾只具備這種新技能。據生物學家研究發現，山雀在年幼時就習慣與同類和平相處，甚至編隊飛行。而知更鳥則排他性較強，在自己的勢力范圍內絕不允許其他雄鳥進入，同類之間基本上沒有較為友善的溝通。因此，雖然兩者同屬鳥類，但和諧相處的山雀比起互相敵視的知更鳥更能學習互助，進化程度也高。這一自然現象告訴我們，在一個群體之內，如果內部競爭太過激烈，成員之間相互敵視，這個群體很難成為一個學習型組織。只有具備和諧氛圍的組織，成員之間才能相互學習、分享知識。而班組建設正是要以班組文化為綱領，營造一種快樂、和諧的團隊氛圍，讓組織成員在班組這個平臺上相互學習、相互促進，并最終擰成一股繩兒，為完成班組的各種生產經營任務同心協力。

　　人說，一般企業看高層，優秀企業看中層，卓越企業看基層。加強班組建設是企業強化管理、提高競爭力的關鍵。班組搞不好，企業必然搞不好，更談不上成為具有國際競爭力的大公司、大集團了。本期封面文章詳細報道了中國移動通信集團福建有限公司班組建設的實踐和取得的初步成果，希望各大運營公司的管理者能夠從中找到有助于自己企業管理的思想和方法來。

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